課程背景curriculum background
場景一 沒標準
場景二 沒流程
場景三 沒效度
為什么甄選會看走眼?能力的結構是什么?如何從談話中判斷思維能力?如何從情緒中判斷人際能力?如何在情景中考察團隊能力?
培訓收益training income
課程特點Course Features
課程大綱curriculum introduction
第一章 標準:如何定義能力素質 (從WHO CARE到BitCARE)
Chapter One Modeling: How to define the competence
一 、能力結構(WHO CARE 世界衛生組織心理模型)
二 、人職匹配
1. 思維匹配:認知力在思維中的決定性影響。
2. 態度匹配:情緒力在態度中的決定性影響。
3. 執行匹配:行動力在執行中的決定性影響。
4. 協作匹配:人際力在協作中的決定性影響。
第二章 甄選:如何考察通用素質 (從直覺到科學)
Chapter Two Selecting: How to check the general competence
篩選性問題及考察點
1. 認知力:客觀 2. 情緒力:內控
3. 行動力:投入 4. 人際力:共情
第三章 優選:如何考察績效素質 (從主觀到規范)
Chapter Three Picking: How to scan the performance competence
甄選性問題及考察點
1. 認知力:結構、邏輯、開放 2. 情緒力:樂觀、穩定、自發
3. 行動力:目標、計劃、創新 4. 人際力:宜人、適群、激勵
第四章 分析:如何確定工作特性 (從效率到人性)
Chapter Four Analyzing: How to norm the job specification
一 、關鍵績效領域分析;
二、關鍵績效能力分析;
三、 面試考察點及問題設計;
第五章 匹配:如何考察職業性向 (從努力到熱愛)
Chapter Five Matching: How to anchor the career preference
一 、職業性向考察與分類
二 、工作特性分析與分類
三 、職業性向與工作特性完美匹配
第六章 發掘:如何考察領導素質 (從強制到追隨)
Chapter Six Scouting: How to locate the leadership competence
優選性問題及考察點
1. 認知力:統籌力 2. 情緒力:意志力
3. 行動力:決斷力 4. 人際力:感召力
第七章 效度:如何防止面試失效 (從求職到求才)
Chapter Seven Validity: How to avoid invalid interview
一、 如何提高招聘面試的效度
二 、面試官效度
2023-07-27 | 深圳 |
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