課程背景curriculum background 

場景一 沒標準

• HR：老板，這次我們招什么樣的人？
• 老板：你是HR，你還問我？，趕緊去招?。?！
• HR：好咧…
• 哎….咋辦呢？

場景二 沒流程

• 又到了校招季，要招的快，還得招的準，派誰去呢？預算要怎么申請？

場景三 沒效度

• 面試的時候，他表現挺好的呀！ 咋一入職就變了呢…
• 又看走眼啦？

為什么甄選會看走眼？能力的結構是什么？如何從談話中判斷思維能力？如何從情緒中判斷人際能力？如何在情景中考察團隊能力？

1. 盲目求職——2011年，央視的網絡調查發現，47%的求職者是盲目求職，同時，有66%的職業者認為自己入錯了行業。求職的盲目性、職業定位的缺失，使得企業的人員流失率居高不下，甚至成為長期的績效隱患。
2. 盲目甄選——1996年，美國人力資源專家戴維·尤里奇（Dave Ulrich）指出，七成以上的面試官會選擇自己喜歡的求職者，而不是更適合崗位的求職者。更可怕的是，這種選擇偏向是潛意識的，即在公正的意識之下，不自覺地做出了有偏向性的決策。
3. 盲目自信——求職者會高估計自己的能力，面試官會高估計自己的判斷力。盲目求職和盲目甄選，再加上盲目自信，使得招聘甄選成了盲人騎瞎馬的賭博。前期甄選的效度太低，加大了后期培訓、績效、激勵的壓力。

培訓收益training income

1. 效度??????提高甄選的有效性。非結構化面試的效度低于5%，本課程傳授結構化的、靶向性的素質面試和能力面試技巧，可以將甄選效度提高到60%。
2. 技能??????應用性的技能。本課程傳授基于人格原理和任務邏輯的甄選技能，通過成竹在胸，讓學員在工具上和技巧上，獲得二次開發和持續改進的能力。
3. 技巧??????行為化的技巧。本課程傳授行為化的面試技巧，極大地提高了學習效率，還幫助學員建立客觀描述主觀體驗的源碼能力。

課程特點Course Features

1. 直觀??????情景再現，根據真實情景拍攝教學電影，直觀真實。
2. 精準??????問題導向，針對能力結構確定考察要點，定位精準。
3. 高效??????行為訓練，圍繞考察要點設計現場訓練，迅速上手。
4. 實用??????工具應用，基于人職匹配設計課程體系，成竹在胸。

課程大綱curriculum introduction

第一章 標準：如何定義能力素質  （從WHO CARE到BitCARE）

Chapter One Modeling: How to define the competence

一 、能力結構（WHO CARE  世界衛生組織心理模型）

二 、人職匹配

1.  思維匹配：認知力在思維中的決定性影響。

2.  態度匹配：情緒力在態度中的決定性影響。

3.  執行匹配：行動力在執行中的決定性影響。

4.  協作匹配：人際力在協作中的決定性影響。

第二章 甄選：如何考察通用素質  （從直覺到科學）

Chapter Two Selecting: How to check the general competence

篩選性問題及考察點

1. 認知力：客觀       2. 情緒力：內控

3. 行動力：投入       4. 人際力：共情

• 形式：情景講授、視頻觀摩、現場評分訓練

第三章 優選：如何考察績效素質  （從主觀到規范）

Chapter Three Picking: How to scan the performance competence

甄選性問題及考察點

1. 認知力：結構、邏輯、開放       2. 情緒力：樂觀、穩定、自發

3. 行動力：目標、計劃、創新       4. 人際力：宜人、適群、激勵

• 形式：情景講授、視頻觀摩、現場評分訓練

第四章 分析：如何確定工作特性  （從效率到人性）

Chapter Four Analyzing: How to norm the job specification

一 、關鍵績效領域分析；

二、關鍵績效能力分析；

三、 面試考察點及問題設計；

• 形式：專家引導、現場演練

第五章 匹配：如何考察職業性向  （從努力到熱愛）

Chapter Five Matching: How to anchor the career preference

一 、職業性向考察與分類

二 、工作特性分析與分類

三 、職業性向與工作特性完美匹配

第六章 發掘：如何考察領導素質  （從強制到追隨）

Chapter Six Scouting: How to locate the leadership competence

優選性問題及考察點

1. 認知力：統籌力       2. 情緒力：意志力

3. 行動力：決斷力       4. 人際力：感召力

• 形式：情景講授、視頻觀摩、現場評分訓練

第七章 效度：如何防止面試失效  （從求職到求才）

Chapter Seven Validity: How to avoid invalid interview

一、 如何提高招聘面試的效度

1. 對象效度：如何讓候選人積極參與面試
2. 工具效度：如何根據招聘目的選擇甄選手段
3. 程序效度：如何保證甄選過程不流于形式

二 、面試官效度

1. 人格共振與人格阻抗
2. 光環效應與魔角效應
3. 面試官的自我調節