【培訓對象】公司總經理、副總經理、人力資源經理、研發、生產、銷售等各部門經理及薪酬、崗位和績效相關管理人員

課程背景：curriculum background 

人力資源管理人員稱績效考核為“心中永遠的痛”—費時費力又不易被認可

部門經理稱績效考核為“每季度或每月的填表”—費時費力的形式主義

員工稱績效考核為“公司扣我們工資獎金的工具”—費時費力的鬼門關

我們說：績效考核是公司投資回報率最高的投資！它能讓整個企業這頭大象起舞，讓整個企業這個百足蜈蚣眾足一步！問題就在于：您的企業做的只是績效考核，還是績效管理？

培訓收益：training income

ü  掌握績效考核成敗的關鍵因素-做正確的事

ü  了解考核流程的各項注意事項-正確地做事

課程大綱：curriculum introduction

模塊一、地基篇-職責分清，以達共贏

績效中的心理學-我們還能改變成年人的哪些方面

關于人力資源以及其中績效考核模塊的“小科普”

蓋洛普“S”路徑—成敗關鍵—中間力量

HR與直線經理在績效考核方面的角色分工

職責分清達到共贏-有效降低內耗

模塊二、做正確的事-怎樣避免考核中的“茫盲忙”

不茫然：績效考核的戰略與企業愿景如何結合（視學員職位分布，可簡略）

不盲目：找到員工績效不高的原因，各個“擊破”（重點）

不瞎忙：抓住績效考核中的“一個中心兩個基本點”（次重點）

模塊三、正確地做事-績效考核的流程與方法

案例討論：兩熊賽蜜-考核方式大不同，結果大不同

績效考核流程梳理

績效考核的類型和各自適用的企業類型介紹（內訓客戶需要提前告知公司正在使用的方法和條例，并且告知課程內容以哪種考核方法為主）

德能勤績考評法的注意事項

MBO目標管理

KPI關鍵績效指標

介紹BSC平衡計分卡，以及簡化后的實際操作方法

OKR（可省略）

模塊四、量化量化-可以量化的才是可以管理的（結合兩個職位實際表格進行練習，內訓按公司提供的具體職位練習）

如何設立SMART（高明的）的KPI目標

如何區分績效目標與績效標準

如何用平衡記分卡設定績效指標

如何將目標和員工清晰地溝通

模塊五、績效管理成敗關鍵--業務部門管理者的五個核心角色

合作伙伴—對員工負責，就是對自己負責

教練（重點）-“鷹的教練課程”

記錄員（重點）-走動式管理與關鍵事件記錄法

公證員（重點）

如何避免趨中趨勢

如何避免首因效應

如何避免近期行為偏見

如何避免心太軟心太硬

如何減輕“政治壓力”

如何減輕暈輪效應

如何減輕“像我”誤區

如何避免打分誤差

診斷專家

模塊六、如何做績效面談（重點）

績效面談的流程與注意事項

如何做面談的準備工作

如何開場

進行面談時的時間分配

如何友好地結束面談

如何給與員工正面反饋

如何給與員工負面反饋

如何做個好的傾聽者

四種評估面談結果的處理方式

模塊七、考評結果的統計分析和應用（內訓需要訪談后添加具體的激勵方式和懲戒方式）

評估結果的統計與分析

核心員工的激勵

三種激勵理論在公司的落地操作

中層管理者適用的激勵方法

高管適用的激勵方法

問題員工的輔導

總結與問答

講師資歷：lecturer synopsis

張曉彤老師- - -上海世立特聘講師  

1990年畢業于首都師范大學（原北京師范學院）英語系。2002年畢業于北京大學心理學系(在職研究生)，國家二級心理咨詢師結業。

1992年至2002年十年間在三家歐美跨國公司就職，其中1994年至2000年就職于諾基亞（中國）投資有限公司人力資源部，先后任招聘專員，人力資源主管，北方區人力資源經理，諾基亞學院非技術課課程經理。

2002年至2003年任金蝶軟件（中國）有限公司北方區人力資源總監，同時參與企業大學的建立。

現為專業培訓顧問及管理咨詢顧問，公開課近千場，內訓企業幾百家，學員20幾萬人次。清華大學國際工程管理學院等幾家學院的特聘教授；曾獲得若干網站以及其他媒體分別評選的 “十大杰出培訓師”各種稱號。

已出版的多媒體課程包：人才的選育用留；績效管理實務  ；招聘與選材技巧；高效會議管理技巧；積極的員工關系管理；問題員工管理；打造高效人力資源經理

出版的書籍：人才的選育用留；員工關系管理；績效管理實務；會議管理實務

講師關于本課程的優勢：自1994年起涉及外資企業的績效管理系統，并得到充分培訓，十年后離開外企將績效系統本土化落地于民營企業。后接觸平衡記分卡的實務操作，積累了很多的經驗……及教訓：）

講課特點：輕松愉快，行云流水，用“最不專業”的方式講述“最專業”的系統，各層管理者的反饋是：聽得懂，好吸收，知道回去該做什么。